采用目前比较流行的平衡计分卡并结合行为锚定法的考评方式。基于提取和采集的数据，结合不同时期的战略目标，制定考评指标和参数，同时将不同角色和人员的工作情况和性质融入不同的分值，且以图形、数据的形式进行全面的了解和监控。目标如下:

        (1) 建立完善的质量综合评价体系；

        (2) 建立专业的目标管理指标评价体系；

        (3) 建立专业的目标管理绩效考核管理信息系统；

        (4) 完善了考核办法，系统自动生成数据，减少人为因素；

        (5) 完善内外评价体系，引入第三方评估，更加公正；

        (6) 加分减分并行，多方面考评机制,充分鼓励基层单位开拓创新；

        (7) 变年终一次考核为长年动态考核，实现了工作的过程就是记录的过程。

        (8) 提升日常工作的目标管理水平，并形成独特的管理体系;

        (9) 优化了指标体系，力求对各项指标的完成情况客观公正评价，体现“既统筹全面，又突出重点；既注重发展速度，又注重发展质量；既注重指标量化，又注重实际工作中的可操作”。

        绩效考核系统总体架构遵循J2EE技术体系思想。立足于对目标绩效管理业务的全面理解和掌握的基础之上，以成熟的技术模式实现新型的管理和服务模式。建立起政府绩效考核信息化建设的标准与规范体系，实现相互兼容或资源共享，避免投资的重复与浪费。通过这种方式组合的系统能够快速的适应用户需求的变化。其总体结构图如下所示：

        产品的主要功能模块有考勤管理、目标管理、考核管理、绩效评价、异议处理、问卷维护，考核管理、查询统计、指标分析和系统管理等。

        (1) 多因性考虑

        系统通过定期考核、多方评价、考核反馈等对员工的绩效因素影响进行考虑，主要有四方面因素：技能、激励、机会、环境。技能指由个人的智力、天赋、教育程度、经历等个人特点决定的员工工作能力和水平；激励即员工的工作积极性，其工作积极性取决于员工的需要结构、感知、价值观等个人特点；机会指员工承担某种工作任务的机会；环境即工作环境，包括文化环境、工作场所布局、企业外的客观环境等。

        (2) 多维性设计

        系统通过考核标准设定、考核数据来源、权重设置等进行不同的方面和维度的绩效考评分析。不仅要考虑工作行为，还要考虑工作结果，如在现实中我们不仅要考虑员工工作量指标的完成情况，还需考核其出勤率、工作态度、与其他员工的沟通协调等方面，综合性、全方位的得到最终评价。

        (3) 动态性采集

        系统通过设定考核周期、考核时间等充分考虑考核的时效性问题。员工的绩效受到多种因素影响，而且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会随着时间的推移发生变化，呈现动态性的特征。

        (1) 通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。

        (2) 充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征，激励内容符合员工的真正需求，在满足以物质需求为主要内容的低层次需求时同时重视高层次需求对于某些员工的作用。

        (3) 绩效考核体系是站在政府和公司战略发展的角度来设计的，绩效考核不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时绩效考核能实现公司发展战略导向，使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。

  (1) 西城区街道人口和计划生育工作绩效考核系统；

  (2) 西城区社区绩效考核管理系统；

  (3) 昌平区马坊物流基地督查考核系统；

  (4) 内蒙古地税局绩效考核管理平台；

  (5) 宣武国税绩效考核系统；

  (6) 乌海绩效管理系统。